营造环境 创新机制 扎实做好高层次人才引留工作

营造环境  创新机制  扎实做好高层次人才引留工作

□ 市旅游投资控股有限公司

我公司组建以来，坚持把人才作为第一资源和核心竞争力，优先实施人才发展战略，不断创新高层次人才引留工作机制，使人才工作初步适应了企业持续发展的需要，为企业总体战略的实施提供了有力的智力支持和人才保证。

一、更新观念，夯实高层次人才引留工作基础

公司始终坚持“以人才抢市场、以人才促发展、以人才谋明天”的理念，研究制定人才发展规划，明确人才强企发展战略，提出“三个狠抓”，即狠抓招贤引智，形成公司人才资源建设优势；狠抓奇缺人才，填补公司人才队伍空白；狠抓机制激励，形成人才工作活力。建立了人才信息库，初步掌握了长、中、短期人才需求基本信息。坚持以提高职工整体素质为基础，以加强领导班子和高层次人才队伍建设为关键，以加强人才储备、保证人才开发和使用的可持续性为根本要求，制订了人才开发计划和配套制度。

二、搭建平台，拓宽高层次人才引留渠道

公司大力构建引留高层次人才平台，不断推进高层次人才引进、举荐、聚集、培养、留用工作。

多渠道引进人才。通过面向全省公开招聘、机构推荐、有关部门举荐和行业专家引荐，吸纳了一批包括投资公司老总、海航集团高级融资专员、城建集团项目管理高管和旅游公司策划专才等多名高层次人才。目前，我司有硕士研究生6人，归国留学生1人，中高级职称人才占46%，工程类专业人才占42%，旅游策划类人才占31%，投融资及财务人才占18.2%。

多形式培训人才。一是先后安排公司高管和旅游策划骨干前往上海、江苏、辽宁、四川、广东等地考察学习，选送工程及管理类人员到海口市国有企业进行多岗位锻炼。二是开展接力式培训活动，凡在外参加培训的人员及时组织汇报交流培训内容、心得，并逐级进行培训学习，形成制度化。三是通过岗位实践磨练培训，把招聘的高层次人才都放到第一线进行锻炼，给他们提供施展才能、促进成长的机会和舞台。如工程管理部经理郑德庆，在项目管理工作中成长进步快，业绩突出，被先后提拔为项目经理、部门副经理、经理，现已成为工程建设拔尖人才。

弘扬文化凝聚人才。我们把“创业心、文昌情、旅控人”作为企业文化理念，逐步形成了“诚信、拼搏、创新、奉献、和谐”的旅控精神。通过在全体员工中开展企业文化建设征集活动、建设项目名称征集活动和企业发展战略研讨会等多种形式的文化主题活动，产生了巨大的激励、凝聚和文化效应，使员工以旅控为荣，上下一心，同舟共济，自觉献身旅控事业。公司创业至今，员工在企业处于初期较为困难、低谷的时期，始终对企业充满信心，没有一个人离开企业。

立足长远储备人才。一是订单培养一批。与省内高校旅游类院系建立联系，订单式培养高层次人才的后备资源；二是社会人才库储备一批。通过多种渠道广泛储备技术过硬、实践经验丰富的专业技术人员和管理人员，已初步建起储备社会人才信息库；三是聘用储备一批。做到宁肯让人才等项目，也不让项目等人才；四是现有员工中选拔一批。结合考核情况，确定优秀人才进行重点培养。通过这些渠道开掘旅控人才资源的活水，为人才的应急使用和企业的扩大再生产奠定后续人才基础。

三、创新机制，完善高层次人才引留制度保障

为充分激活人才资源，公司通过创新竞争机制、激励机制，做到压力与动力齐驱，使肯干事者有机会，能干事者有舞台，干成事者有回报。

建立“赛马”机制，动态使用人才。公司不断完善管理人员、高级技术人员竞聘上岗、能上能下机制。通过建立给其“位”，用其“时”，专其“长”的用人机制，对肯干事，能干事且有公信力的人才，在“黄金季节”大胆启用，实现人才与岗位的优化配置，做到“优者上，平者让，庸者下”，达到人尽其才，才尽其用的目标。“赛马”机制使各类人才感受到压力，并自觉地将压力内化为自我调整、自我提高、努力学习、积极工作的动力。

创新激励机制，激活人才积极性。一是建立富有竞争力的报酬体系。我们以市场原则、功绩原则为价值分配的基本原则，运用支付月薪、考核奖金、赋予职权、提供个人发展机会及培训学习机会等形式的报酬组合，满足人才多元化混合需求。突出关键岗位报酬的竞争性，对中层管理人员、高级技术人员与普通岗位大胆拉开差距。二是建立规范有效的人才奖励制度和负向激励，从报酬上体现人才的价值，实现人力资源向人力资本转换。同时坚持精神奖励与物质奖励相结合，实行月度、季度、半年和年度考评奖惩，考核结果居后的10%者，进行末位诫勉谈话，连续两次处在居后10%者，则予以降职降薪直至淘汰辞退，使奖励制度和负向激励得到最大程度的认同，树立起优秀人才示范典型效应。